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        企業人力資源培訓與開發現狀與有效策略
        發布時間:2020-03-13

          摘    要: 基于現代化社會背景下,各個企業之間的競爭愈發激烈。企業對人才進行培養與開發,對企業在市場中站穩腳跟也發揮出重要的作用。人才不僅是最寶貴的財富,更能夠彰顯出企業的競爭實力。本文從企業人力資源培訓與開發中的常見問題展開分析,并以此為依據,提出加強員工職業生涯管理、強化培訓考核機制、制訂合理的培訓計劃等幾個方面的措施。希望企業的人力資源管理人員更加重視人才培養,注重培訓結果的及時反饋,以提升企業的核心競爭力。

          關鍵詞: 企業; 人力資源培訓; 開發; 常見問題;

          一、引言

          基于新時期環境背景下,知識經濟時代的到來給企業帶來了更多的發展機遇與挑戰。企業中的人才成為重要的推動力與影響力,也是為企業創造更高經濟效益與社會效益的主要因素。所以,相關的工作人員只有做好人力資源的開發與研究工作,并對競爭模式進行適當的調整,培養出更多的優秀人才。在創新人力資源培訓與開發模式的基礎上,解決培養過程中存在的問題,激發員工的工作潛能,使其為企業的長遠發展做出自身的一分貢獻。

          二、企業人力資源培訓與開發中的常見問題

          (一)培訓模式比較單一

          現階段,許多企業的人力資源培訓形式都比較單一,許多管理者都將重心放在技能培訓中,沒有結合員工的基本特點,整個培訓的流程也比較枯燥無味。在開展技能培訓工作的同時,最重要的特點就是其僅僅適用于企業某一個崗位的員工,但是并不適用于全體員工。由于技能培訓的時間較多,其內容大部分也是非系統性的臨時性技能。員工要想提升自身的專業水平,還是需要自我學習。

          (二)缺乏現代化的人力資源管理理念

          在企業的人力資源管理過程中,由于受到傳統人力資源管理理念的制約,大都利用傳統的管理模式。與其他國家的先進企業相比還有較大的差距,培訓與開發活動存在一定的滯后性。首先,企業的戰略培訓高度不足,沒有結合單位的實際發展目標進行分析,導致整體的培訓缺乏整體性、長遠性的規劃,也沒有從多元化的角度進行分析。其次,企業的人力資源管理工作缺乏創新性,導致員工與領導層的工作比較隨意,也沒有結合單位的長遠發展目標,創新培訓內容,僅僅是結合各個部門的日常工作,人力資源培訓與開發的效用無法發揮出來。

          (三)培訓考核與反饋不及時

          企業在培訓與考核的過程中,還有許多不足之處。例如,培訓的激勵措施沒有落到實處,無法提升員工的工作積極性。此外,許多企業都沒有形成健全的人力資源培訓模式,人力資源管理人員也沒有意識到開展對員工績效考核工作的重要意義。此外,由于沒有建立完善的獎懲機制,沒有將員工的薪資待遇與培訓的結果相融合,導致培訓的影響力不明顯。


        企業人力資源培訓與開發現狀與有效策略
         

          三、企業人力資源培訓與開發中的有效對策

          (一)加強員工職業生涯管理力度

          企業在開展人力資源管理工作的同時,應當更加注重對員工的職業生涯管理工作,將重心放在執行、規劃與評價過程中,逐步形成對員工的系統性管控。基于市場環境愈發激烈的背景下,企業需要做好員工的職業生涯管理工作,逐步開展人力資源培訓與開發工作,具體從以下幾個方面入手:(1)企業的管理者要給員工留出足夠的發展空間,直觀地了解到對員工職業生涯進行管理的重要意義。在對員工與企業關系進行協調處理的同時,將員工的工作價值凸顯出來。(2)在搭建健全培訓體系的過程中,需要對員工的發展進行全面的考慮與分析。企業會經常使用外部招聘的形式,以解決內部人才不足的問題。但就實際情況進行分析,利用這種方式并不能完全滿足內部各個崗位的需求。通過對內部各個崗位的員工進行培訓,并且貫徹組織的戰略目標,才能夠將員工培養成為復合型人才。(3)企業在后續的培訓活動中,要想將員工的工作能力發揮出來,就需要開展合理的績效考核工作,并且了解員工擅長的工作,將其安排到合適的崗位中。在企業內部實行定期崗位輪換制度,保證員工能夠在不同的崗位中學習到更多的知識。(4)人力資源管理人員需要對員工所在部門的崗位工作進行分析,結合不同崗位的工作內容,編制培訓開發方案,以便于直觀了解企業的發展目標。只有大部分員工將重心放在技能的學習過程中,才能夠提升其綜合素養。

          (二)強化培訓考核機制,注重效果的反饋與評估

          首先,企業在強化培訓考核機制的過程中,需要明確基礎的考核標準,并保證員工能夠達到基礎人力資源培訓要求。在落實管理機制的基礎上,從各個部門領導的反饋中,了解員工的工作表現,并結合培訓知識技能的掌握情況。采用定期考核員工的方式,對一段時間內員工的培訓結果進行考察。人力資源管理人員可以將季度或是月度作為單位,考核員工的思維能力與創新能力,結合員工能力提升的情況,提出明確的工作要求。如果員工具有較強的創新能力,就會為后續的工作開展做好鋪墊。在做好人力資源培訓反饋工作的基礎上,實行對整體培訓工作的總結,并采用定量分析的形式,開展對各個部門員工真實想法的統計工作。要想保證人力資源培訓的質量,就需要定期開展合理的培訓活動,使員工能夠對自身崗位工作不足之處進行反思,并且了解參與到本輪活動中,有哪些部分的知識掌握不夠充分。與此同時,將工作績效指標與環境績效指標相融合,分析員工的工作業績及與人交往的能力。周圍的績效指標與員工的綜合素養有直接的關系,能夠決定員工是否將重心放在本職工作中。人力資源的管理人員可以將培訓成績作為獎懲機制的核心內容,并且對表現突出的部門與工作人員,給予精神激勵與物質激勵。對于表現較差的部門與員工,要開展單獨的指導工作,使其能夠明確人力資源培訓與開發工作的重要意義,并且將員工職位的晉升與員工在培訓中的表現相融合,以不斷提升員工的工作積極性,提升員工的綜合素質。

          (三)制訂合理的培訓計劃,激發員工工作積極性

          企業在開展人力資源培訓與開發工作的同時,應當編制短期計劃與長遠培訓計劃,并確定培訓的內容與時間,為單位的發展提供更充足的人才儲備工作。在針對培訓需求開展分析工作的同時,保證培訓內容的合理性。采用編制培訓計劃的方式,將員工的績效與單位發展目標相融合,開展全面的任務分析工作。找到大多數員工都能夠適應,并適合企業開展培訓活動的計劃。在制訂培訓方案的過程中,對員工的需求進行分析,并且保證培訓目標的前瞻性。結合員工崗位不同與需求的不同,制訂培訓內容,實行分層次培訓方式,從根本上杜絕出現企業資源消耗浪費的問題。企業的人力資源管理人員要保證培訓方式多樣化特點,不僅僅注重知識的傳輸與教育工作,而是更加注重增強員工之間的交流與互動。在人力資源培訓開發的進程中,編制合理的培訓計劃,并且為員工留出足夠的發展空間,以不斷激發員工的工作積極性,以提升人力資源培訓的質量。

          四、結語

          企業在經營發展的過程中,人力資源的管理人員要重視培訓與開發的工作。在創新培訓方式的同時,明確企業的培訓需求。在結合企業戰略性發展需求的基礎上,創新培訓與開發模式,為員工留出足夠的發展空間。通過實行對于員工各個崗位工作的培訓與管理工作,使其找到適合自身的崗位發展方向,并將自身的工作價值發揮出來,進而為企業的發展提供動力。

          參考文獻

          [1] 任廣新,陳葆華.“互聯網+”中小企業人力資源培訓與開發的探究[J].人才資源開發,2017(4).
          [2] 趙培.“互聯網+”中小企業人力資源培訓與開發的探究[J].中小企業管理與科技,2019(5).
          [3] 郭曉明.人力資源培訓和開發的現狀及優化路徑研究:以事業單位為例[J].中國商論,2019(15):249-250.
          [4] 張雪梅.大數據背景下的企業人力資源管理發展及創新研究[J].民營科技,2017(10):116.

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